LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causas de
extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador
o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario
del trabajador;
c) La terminación de la obra o
servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre
trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta
permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma
permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación
laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
Fallecimiento
del empleador
El fallecimiento del empleador
extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que,
por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por
un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.
El plazo convenido no podrá exceder
de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Renuncia o
retiro voluntario
En caso de renuncia o retiro
voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación.
El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.
Mutuo
disenso
El acuerdo para poner término a una
relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación
de beneficios sociales.
Invalidez
absoluta
La
invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la
relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13 (Debe ser
declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud
o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.)
La jubilación
La jubilación es obligatoria para
el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a
cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir
la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria
percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de
la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste
dicha pensión.
El empleador que decida aplicar la
presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el
fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensión.
La jubilación es obligatoria y
automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto
en contrario.
Despido de
un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada
Para el despido de un trabajador
sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa
corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.
Son causas
justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) (*) Las deficiencias físicas,
intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los
ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas,
siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de
terceros;
(*) Inciso modifcado por la
séptima Disposición Complementaria de la Ley N° 29973.
b) El rendimiento deficiente en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del
trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por
Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas
o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito
doloso;
c) La inhabilitación del
trabajador.
Falta grave
Falta grave es la infracción por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las
obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral,
la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización
intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar
el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta;
b) La disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o
frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de
información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada
de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención
de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en
estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y
aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave
indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los
edifcios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta;
h) El abandono de trabajo por más
de tres días consecutivos, las ausencias injustifcadas por más de cinco días en
un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente
en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
i) (*) El Hostigamiento Sexual
cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación
de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de
trabajo.
(*) Artículo adicionado por el
Artículo 2 de la Ley 29430 (08/11/2009).
Las faltas
graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación
objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de
carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
El despido por la comisión de
delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al
quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador.
La inhabilitación que justifica el
despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o
la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de
los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar
en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure
la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del
periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el
nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos
casos la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso
es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente
del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador
de despedir por causa justa”. (*)
(*) Inciso modifcado por el
artículo 1 de la Ley N° 30367 (25/12/2015).
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la
remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la
remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a
lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de
higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador;
e) El acto de violencia o el
faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) (*) Los actos de discriminación
por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier
índole;
g) (**) Los actos contra la moral y
todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
h) (***) La negativa injustifcada
de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con
discapacidad;
El trabajador, antes de accionar
judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea
el caso.
(****) Los actos de hostigamiento
sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley sobre la materia.
(*) Inciso modifcado por la séptima
Disposición Complementaria de la Ley N° 29973 (24/12/2012).
(**) Inciso agregado por la séptima
Disposición Complementaria de la Ley N° 29973 (24/12/2012)
(***) Inciso adicionado por la
Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942 (27/02/2003)
(****) Párrafo adicionado por la
Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942 (27/02/2003)
El empleador no podrá despedir…
El
empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos
que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo
vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y benefcios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito. Tanto en el caso contemplado en el
presente artículo, como en el Artículo 32, debe observarse el principio de
inmediatez.
ARTÍCULO 32.- El despido deberá ser
comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de
modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara
a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de
la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar
posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin
embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
Tratándose
de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá
imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de
cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u
olvidar la falta, según su criterio.
Fuente: Artículos 16 – 33 del TUO Del Decreto legislativo
N° 728
